n°878 Avril 2026 - l’activité immobilière - 21 Xavier BERJOT - Avocat Associé SANCY Avocats www.sancy-avocats.com www.LegalExpert-RH.com « Réponse de la Cour Vu l’article L. 1331-2, alinéa 1, du code du travail : 7. Aux termes de ce texte, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. 8. Pour dire que les sanctions disciplinaires des 26 novembre et 31 décembre 2020 justifiaient la non-attribution de la prime d’éthique pour les mois de décembre 2020 à février 2021 et débouter le joueur de sa demande en rappel de prime, l’arrêt retient que le contrat de travail prévoit le versement d’une prime mensuelle d’éthique et que cette dernière n’est attribuée qu’à la constatation de l’absence d’un comportement contraire à l’éthique du sport, tel que violence, possession ou utilisation de produits prohibés, ou d’un autre agissement pouvant nuire à l’image du club. L’arrêt ajoute que le salarié ne remplissait pas les critères d’attribution de la prime d’éthique dans son contrat de travail, sans que ceci constitue une sanction. 9. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le défaut de paiement de la prime d’éthique était justifié par des sanctions que l’employeur avait appliquées en raison de faits qu’il considérait comme fautifs, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé. » Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 2026, n°2414.688 L’interdiction des sanctions pécuniaires, posée par l’article L. 1331-2 du Code du travail, constitue un principe fondamental du droit disciplinaire. L’arrêt du 21 janvier 2026 en offre une illustration particulièrement intéressante, avec une prime dite « d’éthique » prévue par le contrat de travail d’un joueur de rugby professionnel. En l’espèce, un joueur professionnel de rugby, engagé en contrat à durée déterminée par l’Union sportive montalbanaise, bénéficiait contractuellement d’une prime mensuelle d’éthique. Le contrat de travail précisait que cette prime n’était attribuée qu’à la constatation de l’absence d’un comportement contraire à l’éthique du sport ou d’un agissement pouvant nuire à l’image du club. Le salarié avait fait l’objet de deux sanctions disciplinaires : un avertissement le 26 novembre 2020 pour des gestes déplacés lors d’un match, puis une mise à pied de deux jours le 31 décembre 2020 pour s’être présenté en état d’ébriété sur son lieu de travail. L’employeur avait alors refusé de lui verser la prime d’éthique pour les mois de décembre 2020 à février 2021, en se fondant sur ces sanctions disciplinaires. La cour d’appel de Toulouse (1er mars 2024) avait validé cette position, estimant que le salarié ne remplissait pas les critères d’attribution de la prime prévus par son contrat de travail, sans que le non-versement constitue une sanction. La Cour de cassation censure cette analyse au visa de l’article L. 1331-2, alinéa 1, du Code du travail, qui interdit les amendes et autres sanctions pécuniaires. Le raisonnement de la Haute juridiction repose sur un constat factuel déterminant : l’employeur avait justifié le défaut de paiement de la prime d’éthique par l’existence de sanctions qu’il avait lui-même appliquées en raison de faits considérés comme fautifs. Dès lors, le lien direct entre les sanctions disciplinaires et la suppression d’un élément de rémunération caractérisait une sanction pécuniaire illicite. En d’autres termes, la cour d’appel aurait dû tirer les conséquences légales de ses propres constatations : en relevant que le non-paiement de la prime était fondé sur les sanctions infligées au salarié, elle ne pouvait simultanément écarter la qualification de sanction pécuniaire. La décision revêt un intérêt pratique certain. Elle rappelle qu’aucune clause contractuelle, même formulée comme une condition d’attribution d’une prime, ne peut contourner l’interdiction légale des sanctions pécuniaires. La rédaction du contrat de travail importait peu en l’espèce : ce n’est pas la clause elle-même qui a été jugée illicite, mais l’usage qu’en a fait l’employeur en la rattachant à des sanctions disciplinaires. C’est ce lien de causalité entre la sanction et la privation de rémunération qui constitue le critère décisif. L’arrêt laisse cependant ouverte une question : en aurait-il été autrement si l’employeur avait motivé le non-versement de la prime par les comportements du salarié eux-mêmes, sans se référer aux sanctions disciplinaires ? La Cour de cassation ne tranche pas ce point. Il est permis de penser que, dans une telle hypothèse, l’employeur aurait pu soutenir que la prime n’était pas due en raison du non-respect des conditions contractuelles d’attribution, dès lors que l’appréciation du comportement n’aurait pas été formellement liée à une procédure disciplinaire. Pour autant, une telle démarche resterait délicate, dans la mesure où les juges pourraient y voir un détournement de la procédure disciplinaire. En définitive, cette décision invite les employeurs à la plus grande prudence dans l’articulation entre les primes liées au comportement du salarié et les sanctions disciplinaires, toute imbrication entre les deux mécanismes étant susceptible de caractériser une sanction pécuniaire prohibée. Prime et sanctions disciplinaires : le refus de paiement constitue une sanction pécuniaire illicite
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