42 - l’activité immobilière - n°878 Avril 2026 Magazine et obligent à considérer d’autres besoins. Les agences se transforment. À cet égard, il est intéressant de se pencher sur l’écart entre les souhaits de formation des professionnels du secteur exprimés en 2024 et en 20253. Ils ont radicalement muté sur les rubriques IA générative et bureautique & digital. Le score de ces rubriques, basé sur les votes cumulés des employeurs et des salariés, est passé de 229 à 382 d’une année sur l’autre, soit une progression de 67%. Leur position moyenne est passée dans le même temps du 5ème au 1er choix des sondés, ex-aequo avec la rubrique juridique & fiscalité. Constater que la place des technologies de l’information rejoint le sacro-saint sujet réglementaire dans les aspirations des acteurs de l’immobilier, en particulier des agents, est particulièrement instructif. Si le sujet n’est pas nouveau, jusqu’ici il restait secondaire par rapport à des thèmes plus traditionnels. D’après l’enquête, ce virage est encore plus palpable chez les salariés que chez les employeurs, traduisant une inversion de la tendance qui auparavant était tirée par les décideurs, leurs collaborateurs étant plutôt suiveurs. Ce critère est décisif dans l’appréciation de la maturité d’un changement. Selon le modèle de Kotter, il y a 8 étapes dans la conduite d’une transformation. En voici une synthèse simplifiée : créer un sentiment d’urgence, former une coalition de militants, définir une vision claire, communiquer cette vision, libérer les énergies des porteurs de projet, générer des victoires à court terme, démultiplier les premiers succès, enfin « ancrer les nouvelles approches dans la culture ». Nous vivons cette dernière étape. La transition numérique des métiers de l’immobilier entame son ultime chapitre, celui de la mobilisation générale de ses effectifs. Comment recruter : l’entretien En 2025, recruter impose d’adapter sa stratégie à un contexte de pénurie des talents, à l’évolution des attentes des candidats et à la consolidation du marché, ce qui se distingue des pratiques antérieures par une exigence accrue en matière d’attractivité employeur, de qualité du management et de digitalisation. Les bons candidats sont sélectifs et sensibles à un cadre de travail sain et collaboratif, animé par un management bienveillant. Le mot « animé » prend ici tout son sens. Au-delà de l’affectation des tâches et de la mesure de la performance, la création et l’entretien d’une ambiance et de conditions de travail stimulantes est la clé. Et cette clé doit être tournée dès les premiers contacts avec un talent. Une façon d’y parvenir est de traiter le talent en question à la façon d’un prospect. Comme pour un premier entretien en agence ou une première visite de bien, trois objectifs doivent être remplis : compréhension, surprise, apprentissage. Dans un premier temps, le sujet doit se retrouver dans les propos de l’employeur, « comprendre qu’il est compris ». Ceci suppose une écoute active de part et d’autre, des affirmations progressives qui tiennent compte de ce que l’on apprend en écoutant, en reformulant et en questionnant. La formulation des questions doit montrer que les échanges qui viennent d’avoir lieu sont intégrés, que l’information recueillie a été mémorisée et comprise. Dans une deuxième phase, il est bon de surprendre positivement. Par exemple, des outils et méthodes à l’état de l’art doivent être visibles très tôt dans le processus de recrutement. La perception d’une envie d’innover et d’encourager l’innovation est un facteur de motivation essentiel. Les candidats comparent en effet l’environnement de leur futur employeur éventuel avec les meilleures expériences collaborateur du secteur, qu’ils connaissent grâce à leurs échanges avec leurs pairs et leurs recherches d’information sur des canaux divers. Un thème incontournable est la numérisation des processus, propre à alléger la charge administrative et permettant de s’investir dans des tâches à forte valeur ajoutée. Logiciels collaboratifs, plateformes de gestion et maîtrise des réseaux sociaux, tant pour interagir avec des clients que pour recruter, sont le plus souvent au cœur de ces discussions. Dans la troisième et dernière partie de l’entretien, l’idéal est de commencer à faire grandir son interlocuteur, comme s’il faisait déjà partie de l’effectif. Pourquoi ne pas partager son expérience, quelques trucs et astuces, voire une explication d’un sujet pointu ? Raconter des histoires de succès récents ou plus anciens, emblématiques de sa marque, révéler les ressorts de leur heureux dénouement est une bonne façon d’inspirer un talent. Cela lui fait entrevoir les opportunités de progression professionnelle et de formation dans la structure qu’il envisage d’intégrer. La confiance mutuelle en sort renforcée, surtout si l’exercice est symétrique, si le recruteur apprend aussi du candidat. Il peut même envisager de nouvelles pistes d’innovation Les bons candidats sont sélectifs et sensibles à un cadre de travail sain et collaboratif, animé par un management bienveillant
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