n°878 Avril 2026 - l’activité immobilière - 43 ou de développement grâce à lui, en lui donnant un rôle à jouer, se projetant directement dans la phase d’intégration pour mieux visualiser les apports mutuels des deux parties. Cette séquence en trois temps n’est qu’un exemple, certes éprouvé, d’une approche de conduite d’entretien. Mais les entretiens ne font pas tout. Comment recruter : la sélection en amont Le bouche à oreille a vécu. Face à la pénurie de talents, attendre qu’un ami ou une relation professionnelle de confiance recommande la bonne personne suppose d’avoir du temps devant soi. Or le marché étant volatil, le recrutement doit être agile. Saisir une opportunité de croissance à court terme oblige à agir vite. 80% des candidats4 privilégient les plateformes spécialisées telles que Recrutimmo. La recherche sur les réseaux sociaux reste minoritaire. À ce propos il faut faire la distinction entre les réseaux généralistes et les réseaux à vocation professionnelle. Les premiers (Facebook ou Instagram par exemple) peuvent être utiles pour apprécier les choix de communication du candidat, la façon dont il souhaite se présenter d’une manière générale ; mais les contraintes éthiques et règlementaires limitent l’efficacité de la démarche. En revanche sur des réseaux tels que LinkedIn, on trouve des annonces concernant les métiers d’agent, de négociateurs, d’assistants commerciaux, de spécialistes de l’administration de biens, qui peuvent plus facilement déboucher sur de vraies rencontres à valeur ajoutée. Pour séduire les meilleurs, encore faut-il que le recruteur rédige la bonne annonce et envoie les bons signaux. Dans cette perspective, un blog bien tenu, des témoignages de clients et de collaborateurs satisfaits, des notes élevées sur les sites d’évaluation tels qu’Opinion System sont autant d’atouts. Pour aller plus loin, des outils de recherche et d’appariement automatique propulsés par l’IA sont en train de fleurir un peu partout à travers le monde. HireEZ, HeroHunt et SeekOut en sont les ténors anglophones, jouant sur les nouvelles capacités offertes par le web 4.0.5, court-circuitant les plateformes grâce à leurs agents dits intelligents. Dans cette mouvance en France, les acteurs s’appellent Yuzu, SIGMA-RH, textkernel, Bullhorn ou Apec matching. Comment recruter : l’intégration Une fois le nouvel embauché arrivé dans l’entreprise, il est naturel de penser que le plus dur est fait. Il n’en est rien. En France, 20% des recrues songent à quitter l’entreprise dès leur premier jour de travail6. Au niveau global, entre 25 et 28% ne restent pas au-delà de 3 mois, pour cause de démission ou de rupture anticipée7. Un défaut de qualité du processus d’intégration, qui fait partie de l’effort de recrutement au même titre que les entretiens ou la sélection en amont, en est la cause. La nature même du métier, fait d’une alternance de travail sur écran et de visites, n’encourage pas la préservation de temps d’échange et de collaboration. Qu’ils soient formels ou informels, ils sont pourtant nécessaires (malgré le facteur aggravant de la mode du télétravail, difficilement compatible avec la création d’un sentiment d’appartenance). Se doter de savoir-faire d’animation d’ateliers internes ou apprendre à utiliser des canevas d’analyse en commun permet de pallier cet écueil. Par exemple, réunir ses commerciaux autour d’une réflexion de type « cartographie des acteurs » pousse chaque participant à prendre du recul vis-à-vis de son propre réseau professionnel, à identifier des actions de fidélisation de ses prescripteurs, à mieux connaître ses pairs et à développer ses capacités professionnelles. Bref, grandir et faire grandir est la de-
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