Le droit à la formation du salarié en immobilier
L’employeur du secteur immobilier est soumis à un double régime en matière de formation professionnelle : les obligations de droit commun du Code du travail et les exigences spécifiques issues de la loi ALUR et de la loi Hoguet. Ce cadre juridique, récemment rénové par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 s’agissant de l’entretien de parcours professionnel, impose aux entreprises de la branche une vigilance particulière, sous peine de sanctions financières, civiles et administratives.
L’obligation générale de formation à la charge de l’employeur
L’article L. 6321-1 du Code du travail met à la charge de tout employeur une double obligation : assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav. art. L. 6321-1). Cette obligation, qualifiée par la doctrine d’« obligation d’employabilité », dépasse la simple adaptation technique au poste occupé.
Elle impose à l’employeur de proposer des formations complémentaires permettant au salarié de suivre l’évolution de ses fonctions, mais également de conserver une capacité générale à occuper un emploi, y compris en dehors de l’entreprise (C. trav. art. L. 6321-1).
La Cour de cassation juge de longue date que l’employeur qui ne fait bénéficier un salarié d’aucune action de formation pendant une longue période manque à cette obligation, ce qui l’expose à des sanctions (Cass. soc. 23-10-2007, n°06-40.950).
Il est important de souligner que cette obligation existe même en l’absence de demande du salarié et indépendamment de toute évolution du poste de travail (Cass. soc. 28-9-2011, n°09-43.339).
Le principal instrument de mise en œuvre de cette obligation est le plan de développement des compétences, qui regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de ses salariés (C. trav. art. L. 6312-1). Ce plan, s’il n’est pas légalement obligatoire en tant que tel, constitue en pratique l’outil indispensable pour satisfaire aux exigences de l’article L. 6321-1.
Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité réglementée constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, ce qui revêt une importance particulière dans le secteur immobilier (C. trav. art. L. 6321-2).
L’entretien de parcours professionnel : un dispositif rénové
L’article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, organise désormais l’« entretien de parcours professionnel », qui se substitue à l’ancien entretien professionnel biennal (C. trav. art. L. 6315-1). Cet entretien doit être proposé au salarié au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans (C. trav. art. L. 6315-1). Il porte sur les compétences du salarié, ses qualifications, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle ainsi que sur l’activation de son compte personnel de formation (C. trav. art. L. 6315-1). Il ne doit en aucun cas porter sur l’évaluation du travail et doit donc être distingué de l’entretien annuel d’évaluation, la Cour de cassation admettant toutefois qu’il puisse se tenir à la même date, à condition que les deux exercices soient formellement distincts (Cass. soc. 5-7-2023, n°21-24.122).
Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation, d’une certification ou d’une progression salariale ou professionnelle (C. trav. art. L. 6315-1). Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le non-respect de ces obligations entraîne un abondement correctif du CPF d’un montant de 3 000 euros par salarié concerné, versé à la Caisse des dépôts et consignations (C. trav. art. L. 6323-13). Cet entretien doit également être proposé systématiquement à l’issue de certains congés ou absences prolongées, notamment le congé maternité, le congé parental, l’arrêt de longue maladie ou le mandat syndical (C. trav. art. L. 6315-1).
Les dispositions de la convention collective de l’immobilier en matière de formation
La convention collective nationale de l’immobilier (IDCC 1527) complète ce dispositif légal par des dispositions propres à la branche. Elle couvre notamment les négociateurs immobiliers sous statut, qu’ils soient VRP ou non, cadres ou non-cadres, lesquels bénéficient de dispositions spécifiques résultant de l’annexe IV (CCN Immobilier, art. 1 et annexe IV).
En matière de formation, la convention collective prévoit que les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences du salarié peuvent être réalisées pour partie hors du temps de travail effectif, par accord écrit entre les parties définissant le nombre de jours et d’heures passés en formation hors temps de travail, ainsi que, le cas échéant, leur imputation sur des jours de repos (CCN Immobilier, art. 19.3). Cette disposition doit être articulée avec les règles de droit commun de l’article L. 6321-6 du Code du travail, qui encadrent strictement les formations hors temps de travail, dans la limite de trente heures par an ou de 2 % du forfait annuel à défaut d’accord collectif (C. trav. art. L. 6321-6).
La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle de l’immobilier joue un rôle dans la définition des actions de formation considérées comme prioritaires pour la branche et oriente le financement par l’opérateur de compétences des actions nécessaires au respect de l’obligation de formation continue (D. n°2016-173 du 18-2-2016, art. 3). Il appartient ainsi aux employeurs de la branche immobilière de veiller à la cohérence entre leur plan de développement des compétences et les priorités de formation définies au niveau conventionnel, en articulation avec les obligations réglementaires spécifiques au secteur.
Les obligations spécifiques de formation continue issues de la loi ALUR et de la loi Hoguet
Au-delà du droit commun et des dispositions conventionnelles, les professionnels de l’immobilier sont soumis à des obligations de formation continue renforcées, issues de la réglementation propre au secteur. L’article 3-1 de la loi n°70-9 du 2 janvier 1970, créé par la loi ALUR du 24 mars 2014, impose une obligation de formation continue à tous les professionnels soumis à la loi Hoguet : titulaires de la carte professionnelle, représentants légaux, directeurs d’établissement, ainsi que les personnes habilitées à négocier ou s’entremettre pour le compte du titulaire, qu’elles soient salariées ou non (loi n°70-9 du 2-1-1970, art. 3-1).
Le décret n°2016-173 du 18 février 2016 fixe la durée de cette formation à quatorze heures par an ou quarante-deux heures au cours de trois années consécutives d’exercice (D. n°2016-173 du 18-2-2016, art. 2).
Les activités pouvant être validées comprennent les actions de formation au sens de l’article L. 6313-1 du Code du travail, l’assistance à des colloques dans la limite de deux heures par an, et l’enseignement dans la limite de trois heures par an (D. n°2016-173 du 18-2-2016, art. 3). Les domaines couverts doivent être en lien direct avec l’activité professionnelle et porter sur les matières juridique, économique, commerciale, la déontologie ou les techniques relatives à la construction, l’habitation, l’urbanisme et la transition énergétique (D. n°2016-173 du 18-2-2016, art. 3).
Depuis le décret n°2020-1259 du 14 octobre 2020, la formation doit obligatoirement inclure, au cours de trois années consécutives, au moins deux heures portant sur la non-discrimination à l’accès au logement et au moins deux heures consacrées aux autres règles déontologiques (D. n°2020-1259 du 14-10-2020, art. 1er).
Ces obligations s’inscrivent dans le prolongement du Code de déontologie des professionnels de l’immobilier issu du décret n°2015-1090 du 28 août 2015, dont l’article 4 impose aux agents immobiliers de posséder les connaissances nécessaires à l’exercice de leurs activités, de se tenir informés des évolutions législatives et réglementaires, et de respecter leurs obligations de formation continue (D. n°2015-1090 du 28-8-2015, art. 4). Le respect de cette obligation conditionne le renouvellement de la carte professionnelle, dont la validité est de trois ans (loi n°70-9 du 2-1-1970, art. 3-1).
L’employeur, titulaire de la carte, est responsable du contrôle effectif de la formation de ses collaborateurs habilités, les chambres de commerce et d’industrie ne vérifiant que la situation du titulaire lui-même (Rép. min. n°18351 : JOAN Q, 11-6-2019, p. 5362).
Il convient enfin de signaler qu’au plus tard le 10 juillet 2027, une nouvelle thématique obligatoire viendra s’ajouter, portant sur la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.
Les sanctions du manquement aux obligations de formation
Le non-respect des obligations de formation expose l’employeur à des conséquences sur plusieurs terrains.
Sur le plan du licenciement, la Cour de cassation juge que l’insuffisance professionnelle reprochée à un salarié ne peut fonder un licenciement valable lorsqu’elle est directement imputable à un défaut de formation de l’employeur ( Cass. soc. 21-10-1998, n°96-44.109). Cette solution s’applique également en matière de licenciement économique, lorsque l’employeur n’a pas assuré les formations d’adaptation qui auraient permis le reclassement du salarié (Cass. soc. 18-11-2009, n°07-43.438). À l’inverse, lorsque l’employeur démontre avoir satisfait à son obligation de formation en adéquation avec le poste, l’insuffisance professionnelle demeure un motif légitime de licenciement si elle est objectivement établie et imputable au salarié (Cass. soc. 6-3-2019, n°17-20.886).
Sur le plan indemnitaire, le manquement à l’obligation de formation ouvre droit à un préjudice autonome, distinct de celui lié à la rupture du contrat, indemnisable par des dommages-intérêts spécifiques (Cass. soc. 23-10-2007, n°06-40.950).
La Cour de cassation reconnaît également l’indemnisation d’une perte de chance d’évolution de carrière lorsque l’employeur a systématiquement refusé les demandes de formation qualifiante du salarié (Cass. soc. 5-7-2018, n°16-19.895). La non-remise des attestations de formation au salarié peut elle-même ouvrir droit à réparation au titre de la perte de chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi (Cass. soc. 13-4-2022, n°20-21.501). Il appartient toutefois au salarié de démontrer concrètement le préjudice subi, l’absence de formation n’entraînant pas automatiquement une indemnisation (Cass. soc. 3-5-2018, n°16-26.796).
Dans le secteur immobilier, le défaut de formation continue emporte une conséquence supplémentaire particulièrement lourde : le refus de renouvellement de la carte professionnelle, qui prive le professionnel du droit d’exercer ( loi n°70-9 du 2-1-1970, art. 3-1). Pour autant, le seul fait de ne pas avoir accompli l’intégralité des heures de formation avant l’expiration du délai légal ne constitue pas nécessairement une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat (CA Pau, 9-12-2025, n°24/01022).
Les employeurs du secteur immobilier ont donc tout intérêt à structurer un plan de développement des compétences rigoureux, à organiser scrupuleusement les entretiens de parcours professionnel et à veiller au respect des obligations de formation continue propres à la branche, afin de prévenir ces risques juridiques multiples.
Article rédigé par Xavier BERJOT - Avocat Associé SANCY Avocats - www.sancy-avocats.com - www.LegalExpert-RH.com Paru dans L 'Activité immobilière n°879 - Mai 2026